25.7 C
Athens
Κυριακή, 19 Σεπτεμβρίου, 2021
ΑρχικήΝομικά ΘέματαΣχολιασμός της ΔΕΕ C-804/18 & C-341/19

Σχολιασμός της ΔΕΕ C-804/18 & C-341/19


Του Πέτρου-Ορέστη Κατσούλα,

Η δυνατότητα απαγόρευσης εκ μέρους εργοδότη της χρήσης θρησκευτικών συμβόλων σε χώρους εργασίας για λόγους ουδετερότητας της επιχείρησης

Η ελευθερία σκέψης, συνειδήσεως και θρησκείας αποτελεί γενική αρχή του ενωσιακού δικαίου, θεμελιώνεται στις κοινές συνταγματικές παραδόσεις των κρατών μελών και αποτυπώνεται στο άρθρο 10 παρ. 1 του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων, στο οποίο περιλαμβάνεται και η ελευθερία εκδήλωσης των θρησκευτικών πεποιθήσεων. Κατά την πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, η ευρεία αυτή ερμηνεία του όρου «θρησκεία» αποτελεί τη βάση για την ερμηνεία της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ, ώστε να καλύπτει τόσο το forum internum (ύπαρξη θρησκευτικών πεποιθήσεων) όσο και το forum externum (δημόσια εκδήλωση θρησκευτικής πίστης).

Η σύνδεση της ελευθερίας της θρησκείας με τις εργασιακές σχέσεις αποτελεί ένα ακανθώδες ζήτημα που έχει απασχολήσει τόσο την ευρωπαϊκή όσο και τις εθνικές έννομες τάξεις. Είναι άμεσα συνυφασμένο με την αρχή της ισότητας στο χώρο εργασίας, την επιχειρηματική ελευθερία, αλλά και τον θρησκευτικό πλουραλισμό.

Βασικό νομοθέτημα για τη ρύθμιση της ίσης μεταχείρισης στο χώρο εργασίας αποτελεί αναμφισβήτητα η Οδηγία 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου, της 27ης Νοεμβρίου 2000, για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία, ενώ θεμελιώδη κρίνονται και τα άρθρα 10 και 16 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Συγκεκριμένα, η Οδηγία αυτή, η οποία καταλαμβάνει τις εργασιακές σχέσεις τόσο στον δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα[1], αποσκοπεί στη «θέσπιση γενικού πλαισίου για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, ειδικών αναγκών, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας, προκειμένου να υλοποιηθεί η αρχή της ίσης μεταχείρισης στα κράτη μέλη». Η ίδια Οδηγία θέτει αντικειμενικά κριτήρια για την ανίχνευση άμεσων η έμμεσων μορφών διάκρισης ορίζοντας ότι «συντρέχει άμεση διάκριση όταν, για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1, ένα πρόσωπο υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν την οποία υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο σε ανάλογη κατάσταση ένα άλλο πρόσωπο», ενώ έμμεση διάκριση στοιχειοθετείται, όταν μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου μιας ορισμένης θρησκείας ή πεποιθήσεων, με μια ορισμένη ειδική ανάγκη, μιας ορισμένης ηλικίας ή ενός ορισμένου γενετήσιου προσανατολισμού, σε σχέση με άλλα άτομα. Αντιθέτως, μία φαινομενική έμμεση διάκριση μπορεί να αποτραπεί όταν μία επίμαχη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από ένα θεμιτό στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία.

Στην υπό εξέταση υπόθεση C‑804/18, το προδικαστικό ερώτημα υποβλήθηκε στο πλαίσιο ένδικης διαφοράς μεταξύ της IX και του εργοδότη της, WABE eV, ενός γερμανικού κοινωφελούς σωματείου που διαχειρίζεται μεγάλο αριθμό παιδικών σταθμών και αφορούσε την επιβληθείσα  στην ΙΧ αναστολή της σχέσης εργασίας μετά από την άρνησή της να συμμορφωθεί προς σχετική απαγόρευση που έχει επιβάλει το WABE στους εργαζόμενους του να μη φέρουν οποιοδήποτε εμφανές πολιτικό, φιλοσοφικό ή θρησκευτικό σύμβολο, όταν έρχονται σε επαφή με τα παιδιά και τους γονείς τους.

Πηγή Εικόνας: gulfnews.com

Όσον αφορά το δεύτερη συνεκδικαζόμενη υπόθεση C‑341/19, αφορούσε προδικαστικό ερώτημα που υποβλήθηκε στο πλαίσιο ένδικης διαφοράς μεταξύ της MH Müller Handels GmbH, εταιρίας που εκμεταλλεύεται αλυσίδα καταστημάτων φαρμακευτικών προϊόντων και καλλυντικών στη Γερμανία και της εργαζομένης της MJ, με αντικείμενο τη νομιμότητα της εντολής που απηύθυνε η πρώτη στη δεύτερη να μη φορά στον χώρο εργασίας επιδεικτικά και ευμεγέθη σύμβολα πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων.

Τα βασικά ερωτήματα που τέθηκαν ήταν αν ένας τέτοιος περιορισμός συνιστά άμεση ή έμμεση διάκριση και αν μπορούν αυτά να δικαιολογηθούν υπό το πρίσμα της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ.

Ως προς την στοιχειοθέτηση άμεσης διάκρισης

Άμεση διάκριση στοιχειοθετείται, όταν η διαφορετική μεταχείριση βρίσκει έρεισμα σε ένα προστατευόμενο γνώρισμα διάκρισης, με αποτέλεσμα τη δημιουργία συγκρίσιμων περιπτώσεων. Κατά πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, άμεση θεωρείται η διάκριση όχι μόνο όταν το κριτήριο της διαφοροποίησης αποτελεί το ίδιο το προστατευόμενο γνώρισμα, αλλά και κάθε άλλο χαρακτηριστικό που συνδέεται αναπόσπαστα με αυτό.[2]

Προκειμένου να δικαιολογηθεί η εισαγωγή ενός κριτηρίου που συνιστά άμεση διάκριση, θα πρέπει να συντρέχουν σε πολύ περιορισμένες προϋποθέσεις, που να  προβλέπονται από το άρθρο 4 της Οδηγίας 2000/78.

Στις υπό εξέταση υποθέσεις, το ΔΕΕ ερεύνησε το ζήτημα αν ένας εσωτερικός κανονισμός επιχείρησης, ο οποίος απαγορεύει στους εργαζομένους να φέρουν οιοδήποτε εμφανές σύμβολο πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων στον χώρο εργασίας αποτελεί , έναντι των εργαζομένων που τηρούν συγκεκριμένους ενδυματολογικούς κανόνες βάσει θρησκευτικών επιταγών, άμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων την οποία απαγορεύει η οδηγία 2000/78.

Το Δικαστήριο αναγνώρισε ότι η χρήση συμβόλων, σημείων ή ενδυμάτων προς εκδήλωση του θρησκεύματος ή των πεποιθήσεων καλύπτεται κατ’ αρχήν από την «ελευθερία σκέψης, συνείδησης και θρησκείας». Ωστόσο, κατά την πάγια νομολογία του τόνισε ότι ένας κανόνας που επιβάλλει γενικώς και αδιακρίτως μια ουδέτερη αμφίεση διά του αποκλεισμού θρησκευτικών συμβόλων δεν εισάγει άμεση διάκριση, εφόσον καλύπτει αδιακρίτως κάθε εκδήλωση των ως άνω πεποιθήσεων και αντιμετωπίζει κατά τον ίδιο τρόπο όλους τους εργαζομένους της επιχείρησης. Μάλιστα, ο ενωσιακός δικαστής συμπλήρωσε ότι  αυτό το συμπέρασμα δεν αναιρείται ούτε από το γεγονός ότι ένας αριθμός εργαζομένων συγκεκριμένου θρησκεύματος διαμορφώνει την ενδυμασία του με βάση θρησκευτικές επιταγές. Πράγματι, ακόμα και αν ένας κανόνας δύναται  να είναι ιδιαιτέρως δυσάρεστος για μία κατηγορία εργαζομένων, μόνο το  γεγονός αυτό δεν αρκεί για τη στοιχειοθέτηση άμεσης διάκρισης, αφού δεν εισάγει, κατ’ αρχήν, διαφορετική μεταχείριση μεταξύ των εργαζομένων βασιζόμενη σε κριτήριο το οποίο να είναι άρρηκτα συνδεδεμένο με τη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις, αλλά αντιθέτως αποτελεί έκφραση της ουδετερότητας της επιχείρησης.

Ως προς τη στοιχειοθέτηση έμμεσης διάκρισης

Όπως προελέχθη, στην περίπτωση μίας έμμεσης διάκρισης η διακριτική μεταχείριση δεν βασίζεται σε ένα σαφές προστατευόμενο γνώρισμα διάκρισης. Αντιθέτως, το κριτήριο είναι κατ’ αρχήν ουδέτερο, μη συνδεόμενο με κάποιο γνώρισμα, ωστόσο, το δυσμενές αποτέλεσμα προκύπτει από τη διαμορφούμενη αντικειμενική κατάσταση. Με άλλα λόγια, αίτιο της δυσμενούς διάκρισης είναι η κοινωνική, εργασιακή ή οικονομική πραγματικότητα, η δομή της επιχείρησης ή της αγοράς εργασίας ή ακόμα και τα στερεότυπα με τα οποία αλληλεπιδρά η επιχείρηση.[3] Κατά τη νομολογία του Δικαστηρίου, έμμεση διάκριση μπορεί να απορρέει και από το μέτρο το οποίο, ακομα και αν είναι ουδέτερα διατυπωμένο, ήτοι αναφέρεται σε κριτήρια τα οποία δεν συνδέονται προς το προστατευόμενο χαρακτηριστικό, εντούτοις θέτει σε μειονεκτική θέση ιδίως τα πρόσωπα τα οποία έχουν το εν λόγω χαρακτηριστικό». [4]

Το Δικαστήριο επανέλαβε τα οριζόμενα στην σχετική Οδηγία ότι η βούληση του εργοδότη να τηρεί στάση πολιτικής, φιλοσοφικής και θρησκευτικής ουδετερότητας έναντι των πελατών ή των αποδεκτών των υπηρεσιών του, προκειμένου να λαμβάνει υπόψη τις θεμιτές προσδοκίες τους δεν είναι απόλυτη. Αντιθέτως, προκειμένου να δικαιολογηθεί μία κατ΄ αρχήν έμμεση διαφορετική μεταχείριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, βάσει ενός εσωτερικού κανόνα επιχείρησης, θα πρέπει να συντρέχει πραγματική ανάγκη του εργοδότη και η δικαιολόγηση να είναι αντικειμενική.  Για μία τέτοια διαπίστωση λαμβάνονται ιδίως υπόψη τα δικαιώματα και οι θεμιτές προσδοκίες των πελατών ή των αποδεκτών των υπηρεσιών και, ειδικότερα, όσον αφορά την εκπαίδευση, η επιθυμία των γονέων να περιβάλλονται τα τέκνα τους από πρόσωπα τα οποία δεν εκδηλώνουν τη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις τους, όταν έρχονται σε επαφή με τα παιδιά. Επιπλέον, τέτοιοι περιορισμοί τελούν υπό την αρχή της αναλογικότητας, υπό την έννοια ότι η απαγόρευση χρήσης οποιουδήποτε εμφανούς σύμβολου φιλοσοφικών, πολιτικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων στον χώρο εργασίας πρέπει να περιορίζεται στο απολύτως αναγκαίο υπό το πρίσμα της έκτασης και της σοβαρότητας των δυσμενών συνεπειών, που επιδιώκει να αποφύγει ο εργοδότης μέσω αυτής.

Αναφορικά με την δεύτερη συνεκδικαζόμενη υπόθεση C-341/19, το ΔΕΕ εξέτασε το κατά πόσον μια έμμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων απορρέουσα από εσωτερικό κανόνα επιχείρησης, ο οποίος απαγορεύει τη χρήση στον χώρο εργασίας εμφανών συμβόλων πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων, με σκοπό την τήρηση πολιτικής ουδετερότητας εντός της επιχείρησης, μπορεί να δικαιολογηθεί μόνο στην περίπτωση που η απαγόρευση καλύπτει κάθε εμφανή μορφή εκδήλωσης των πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων ή αν αρκεί να περιορίζεται αυτή στα επιδεικτικά και ευμεγέθη σύμβολα, εφόσον εφαρμόζεται με συνοχή και συστηματικότητα. Το Δικαστήριο αναγνώρισε ότι μια τέτοια περιορισμένη απαγόρευση ενδέχεται να θίγει περισσότερο όσους ανήκουν σε θρησκευτικά, φιλοσοφικά και μη ομολογιακά ρεύματα, τα οποία προβλέπουν τη χρήση συγκεκριμένης ενδυμασίας ή ευμεγέθους και επιδεικτικού συμβόλου, όπως το κάλυμμα της κεφαλής. Κατά συνέπεια, στις περιπτώσεις κατά τις οποίες το κριτήριο της χρήσης επιδεικτικών και ευμεγέθων συμβόλων των ως άνω πεποιθήσεων είναι άρρηκτα συνδεδεμένο με μία ή περισσότερες θρησκείες ή με συγκεκριμένες πεποιθήσεις, η απαγόρευση χρήσης, βάσει του κριτηρίου αυτού, των εν λόγω συμβόλων θα έχει ως συνέπεια ορισμένοι εργαζόμενοι να τυγχάνουν λιγότερο ευνοϊκής μεταχείρισης σε σύγκριση με άλλους, βάσει της θρησκείας ή των πεποιθήσεων τους, κάτι που ισοδυναμεί με μη δυνάμενη να δικαιολογηθεί άμεση διάκριση. Ακόμη όμως και στην περίπτωση που δεν μπορεί να στοιχειοθετηθεί άμεση διάκριση,  ένας τέτοιος περιορισμός θα ήταν σε θέση να οδηγήσει στην πράξη σε μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου μιας ορισμένης θρησκείας ή πεποιθήσεων, συνιστώντας έτσι έμμεση διάκριση, η οποία μπορεί να δικαιολογηθεί μόνον αν η απαγόρευση καλύπτει κάθε εμφανή μορφή εκδήλωσης των πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων.

Πηγή Εικόνας: worklogichr.com

Το ειδικότερο  ζήτημα της ουδετερότητας της επιχείρησης

Η έννοια της ουδετερότητας της επιχείρησης και εναρμόνισή της με τη θρησκευτική ελευθερία έχει απασχολήσει σε αρκετές περιπτώσεις τον ενωσιακό δικαστή. Σε παλαιότερη απόφαση του, το Δικαστήριο είχε επισημάνει ότι κατ’ αρχήν η βούληση ενός εργοδότη να προβάλει έναντι των πελατών μία εικόνα φιλοσοφικής, θρησκευτικής ή πολιτικής ουδετερότητας είναι κατ’ αρχήν θεμιτή, ως συνιστώσα της επιχειρηματικής ελευθερίας, ιδίως όταν οι επιβαλλόμενοι περιορισμοί αφορούν εργαζομένους που έρχονται σε επαφή με τους πελάτες. Ωστόσο, μία τέτοια διακριτική ευχέρεια δεν είναι απεριόριστη, αφού επαφίεται στον εθνικό δικαστή να εξακριβώσει ότι η συγκεκριμένη πολιτική εφαρμόζεται με συνοχή και αποτελεσματικότητα και αφορά μόνο τους εργαζομένους που έρχονται σε επαφή με τους πελάτες και είναι απολύτως αναγκαία για τη διαφύλαξη του εν λόγω σκοπού.

Αντιθέτως, μόνη η βούληση προσαρμογής του εργοδότη στις «ιδιαίτερες επιθυμίες του πελάτη» δεν συνιστά ουσιώδη λόγο για τη δικαιολόγηση μίας διάκριση.[5] Ο ΓΕ Poiares Maduro στην υπόθεση C-54/07 Feryn είχε υπογραμμίσει ότι «ο ισχυρισμός ότι οι πελάτες διάκεινται δυσμενώς έναντι υπαλλήλων ορισμένης εθνοτικής καταγωγής ουδόλως ασκεί επιρροή στο ζήτημα». Η θέση αυτή επαναλήφθηκε και στην απόφαση G4S, στην οποία αν και αναγνωρίστηκε ότι μια επιχείρηση μπορεί να λαμβάνει υπόψη τις επιθυμίες των συνεργατών και πελατών της,  κατά τη διαμόρφωση των επιχειρηματικών πρακτικών, «δεν επιτρέπεται να δρα απερίσκεπτα και άκριτα σε κάθε απαίτηση ή βούληση τρίτων» .

Πράγματι, η ίδια η θέσπιση ενός νομικού πλαισίου απαγόρευσης των διακρίσεων στο χώρο εργασίας λόγω θρησκευτικής ταυτότητας προέκυψε από την ανάγκη προστασίας έναντι ιστορικά εμπεδωμένων στερεοτύπων, προκαταλήψεων, με αποτέλεσμα η αναγωγή των προτιμήσεων των πελατών σε αποκλειστική παράμετρο νομιμοποίησης πρακτικών επιβαλλόμενης ουδετερότητας να οδηγεί σε «θεσμοποίηση και αναπαραγωγή των ίδιων ακριβώς στερεοτύπων». Για το λόγο αυτό το Δικαστήριο ερμήνευσε την φράση ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση στενά, ώστε θεμιτό σκοπό επιβολής έμμεσων διακρίσεων να αποτελούν μόνο οι αντικειμενικές ανάγκες της επιχειρηματικής δραστηριότητας και όχι οι υποκειμενικές τάσεις της επιχείρησης.[6]

Σε αντίστοιχη διάκριση προέβη και η Γενική Εισαγγελέας  Kokkot στην υπόθεση Achbita, η οποία διέκρινε δύο περιπτώσεις: αφενός στην εξυπηρέτηση εν στενή εννοία επιχειρηματικών αναγκών (αναφέροντας την ομοιόμορφη εμφάνιση του προσωπικού, τη λήψη μέτρων υγεινής), οπότε και η χρήση θρησκευτικών συμβόλων μπορεί να καθίσταται ασύμβατη, πάντα υπό την αυστηρή τήρηση της αρχής της αναλογικότητας και αφετέρου την λήψη περιορισμών μόνο βάσει των ιδεολογικών ή ηθικών προτιμήσεων της επιχείρησης, οι οποίες δεν συνιστούν έναν θεμιτό περιορισμό.

Στην υπό εξέταση περίπτωση, το Δικαστήριο επανέλαβε ότι η πολιτική ουδετερότητας μπορεί να αποτελεί θεμιτό σκοπό και πρέπει να υπηρετεί πραγματική ανάγκη της επιχείρησης, προκειμένου να δικαιολογήσει αντικειμενικά τη διαφορετική μεταχείριση, η οποία στηρίζεται εμμέσως στη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις. Πλην, όμως, για να τηρείται αποτελεσματικά η πολιτική αυτή, δεν μπορεί να γίνει δεκτή καμία εμφανής εκδήλωση πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων κατά τις επαφές των εργαζομένων με τους πελάτες ή με τους λοιπούς εργαζομένους, δεδομένου ότι η χρήση οιουδήποτε συμβόλου, ακόμη και μικρού μεγέθους, δημιουργεί αμφιβολίες, εάν ο κανόνας είναι κατάλληλος για την επίτευξη του επιδιωκόμενου σκοπού.

Τυχόν θεμελίωση των περιορισμών σε «θρησκευτικές πεποιθήσεις άξιες προστασίας» των ίδιων των νομικών προσώπων είναι, ωστόσο, ιδιαίτερα προβληματική. Όπως επισημαίνει και ο Δ. Γούλας[7], το σκεπτικό του Δικαστηρίου ήδη από τη υπόθεση G4S, το οποίο είχε κρίνει ότι κερδοσκοπικές επιχειρήσεις διαθέτουν άξια προστασίας θρησκευτική ή ιδεολογική ταυτότητα, ακόμα και όταν πρόκειται για πολυμετοχικές εταιρίες διευρύνει έντονα των κύκλο των επιτρεπόμενων σε εργαζομένους περιορισμών, ενώ δεν φαίνεται να συμπλέει με το άρθρο 4 της Οδηγίας 2000/78 ΕΚ, η οποία προέβλεψε περιοριστικά τις περιπτώσεις εργοδοτών για τους οποίους επιτρέπεται η διαφορετική μεταχείριση προσώπων ανάλογα με το θρήσκευμα ή τις πεποιθήσεις τους. [8]

Ακόμα και το επιχείρημα ότι η απαγόρευση των συμβόλων υπηρετεί το θεμιτό σκοπό της αποφυγής εντύπωσης στους πελάτες ότι οι πεποιθήσεις του εργαζομένου ταυτίζονται με αυτές της εταιρίας είναι προβληματικό, αφού μία τέτοια σύγχυση είναι μάλλον απίθανο να συμβεί έναντι του μέσου συναλλασσόμενου.[9] Στο ζήτημα αυτό το Ομοσπονδιακό Συνταγματικό Δικαστήριο διαφάνηκε πολύ πιο ανεκτικό ως προς το θρησκευτικό πλουραλισμό, θεωρώντας ότι «σε μία κοινωνία που προσφέρει χώρο για διαφορετικές θρησκευτικές πεποιθήσεις τα άτομα δεν έχουν δικαίωμα να αποκλείσουν ακόμα και την οπτική επαφή με εκδηλώσεις  πίστης ή με θρησκευτικά σύμβολα που είναι ξένα με αυτούς». Κατά το Συνταγματικό Δικαστήριο, μόνον ο αφηρημένος κίνδυνος για την ουδετερότητα του κράτους δεν είναι αρκετός για την απαγόρευση εκδήλωσης θρησκευτικών πεποιθήσεων μέσω θρησκευτικών συμβόλων, ενώ επισημάνθηκε ότι η αρνητική θρησκευτική ελευθερία σε μία κοινωνία που εμφανίζεται ως πλουραλιστική δεν φτάνει μέχρι το σημείο της πλήρους αποφυγής κάθε συνύπαρξης με ξένες πρακτικές και παραδόσεις.[10] Αντιθέτως, η θρησκευτική ουδετερότητα επιτυγχάνεται μέσω από τη διασφάλιση ενός ανοικτού και ανεκτικού κράτους  χωρίς αποκλεισμούς και εύνοιες.

Σε αντίστοιχο πνεύμα κινήθηκε και το γαλλικό Cour de Cassation, κατά το οποίο η συνταγματική αρχή της laicité δεν βρίσκει άμεση εφαρμογή σε εργαζομένους με σχέση ιδιωτικού δικαίου, με αποτέλεσμα περιορισμοί στη θρησκευτική ελευθερία του εργαζομένου να δικαιολογούνται μόνο από την ίδια τη φύση των καθηκόντων, αν αφορούν σε ουσιώδη επαγγελματική απαίτηση και υπό την προϋπόθεση ότι τελούν υπό την αρχή της αναλογικότητας.[11] Αντιθέτως, το ΕΔΔΑ από πλευράς του καταλείπει ιδιαιτέρως ευρύ περιθώριο εκτίμησης στα κράτη μέλη προκειμένου να καταστήσουν εφικτές ή μη πολιτικές θρησκευτικής ουδετερότητας, ελέγχοντας πάντα τέτοιου είδους περιορισμούς υπό το πρίσμα της αρχής της αναλογικότητας.[12] Ωστόσο,  το Δικαστήριο του Στρασβούργου τονίζει τη σημασία του πλουραλισμού και της εμπέδωσης ενός πνεύματος ανεκτικότητας, αλλά και τη σημασία του δικαιώματος του εργαζομένου σε μία «ιδιωτική κοινωνική ζωή».[13]

Αντί επιλόγου…

Καταληκτικά, οφείλουμε να επισημάνουμε ότι μία ιδιαίτερα μαξιμαλιστική προσέγγιση της ουδετερότητας απηχεί μία μάλλον φορμαλιστική προσέγγιση που δύσκολα συμβιβάζεται με την ουσιαστική αρχή της ισότητας. Η ιδιαίτερη ανεκτικότητα προς μία πολιτική ουδετερότητας είναι ικανή να εκθρέψει μία αλυσίδα πρακτικών έμμεσων διακρίσεων σε διάφορες πτυχές του εργασιακού βίου. Όπως επισημαίνει ο Πάνος Καποτάς[14], η επικέντρωση του ΔΕΕ στην επιχειρηματική ελευθερία δίνει τη «δυνατότητα στον εργοδότη να δημιουργήσει ένα αποστειρωμένο περιβάλλον εργασίας, στο οποίο η ουδετερότητα ταυτίζεται με την ομοιομορφία». Για τον λόγο αυτό προτείνεται μία αυστηρή ερμηνεία των προϋποθέσεων της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ, ώστε η πολιτική ουδετερότητας μίας επιχείρησης να μην μπορεί να αποτελεί αφ’ εαυτής μία ικανή συνθήκη για τον ουσιώδη περιορισμό την θρησκευτικής ελευθερίας, παρά μόνο αν δικαιολογείται αντικειμενικά από τις ανάγκες, τη φύση της επιχείρησης, αλλά και την ίδια τη θέση του εργαζομένου.


ΠΑΡΑΠΟΜΠΕΣ

[1] Άρθρο 3 Οδηγία 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου, της 27ης Νοεμβρίου 2000

[2] C-297/06 Marujo; C- 267/12 Hay

[3] Όπως επισήμανε και το Ανώτατο Δικαστήριο των ΗΠΑ στην υπόθεση Griggs v. Duke Power, οι διαγωνιστικές διαδικασίες ή τα κριτήρια επιλογής για πρόσληψη δεν πρέπει να παρέχουν απλώς ισότητα ευκαιριών υπό την έννοια του μύθου της αλεπούς και του πελαργού στους οποίους προσφέρθηκε η ίδια ευκαιρία να πιούν».

[4] C-83/14, CHEZ Razpredelenie Bulgaria

[5] C-188/15 Bougnaoui και ADDH.

[6] G4S.

[7]Δ. Γούλας, Οι διακρίσεις λόγω θρησκευτικών συμβόλων στον χώρο εργασίας,  2019, σ. 115.

[8] Εκκλησίες, ιδιωτικές ή δημόσιες ενώσεις, η δεοντολογία των οποίων εδράζεται στη θρησκεία ή τις  πεποιθήσεις.

[9] Δ. Γούλας, ό.π., σ 118.

[10] ΒVerfG 18.10.2016 1 ΒvR  354/11

[11] Cour de Cassation- Chambre sociale, Απόφαση υπ’ αρ. 536 της 19.03.2013.

[12] Έτσι το Δικαστήριο του Στρασβούργου έχει υπάρξει ιδιαίτερα διστακτικό όσον αφορά την αναγνώριση δικαιώματος άδειας ή αναβολής παροχής εργασίας λόγω θρησκευτικών εορτών, ενώ απαιτεί οι πράξεις ή τα σύμβολα που χρησιμοποιούν οι πιστοί να είναι άμεση έκφραση της θρησκευτικής πίστης.   Βλ. και Lautsi κατά Ιταλίας.

[13] ΕΔΔΑ Sherif κατά Ελλάδας

[14] Π. Καποτάς, «Ισότητα και θρησκευτική ελευθερία στον χώρο εργασίας: Απορρύθμιση του εργατικού δικαίου δια της αποθέωσης του εργοδότη στη νομολογία του Δ.Ε.Ε. και του Ε.Δ.Δ.Α., σε Οικονομία-τεχνολογία- δίκαιο και εργασία, 2020, σ. 492.


 

TA ΤΕΛΕΥΤΑΙΑ ΑΡΘΡΑ

Πέτρος-Ορέστης Κατσούλας
Είναι υποψήφιος διδάκτωρ συγκριτικού, δημοσίου και ευρωπαϊκού δικαίου (Πανεπιστήμιο Paris II Panthéon-Assas). Πτυχιούχος της Νομικής σχολής του Πανεπιστημίου Αθηνών και κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών στο Δημόσιο Δίκαιο του Πανεπιστημίου Paris II Panthéon-Assas, με ισχυρή βάση στο ευρωπαϊκό δίκαιο, το δημόσιο δίκαιο και τα ανθρώπινα δικαιώματα. Φέρει δικηγορική εμπειρία σε αντικείμενα δημοσίου δικαίου αλλά και πολιτικής και διοικητικής δικονομίας, από άσκηση στο Νομικό Συμβούλιο του Κράτους. Κατά το παρελθόν είχε ενεργή συμμετοχή στην ELSA ως πρόεδρος του διοικητικού συμβουλίου, συμμετοχή σε προσομοιώσεις οργανισμών και πρακτική άσκηση στο Υπουργείο Εξωτερικών.