Της Παναγιώτας Σιαμπάκου,
Το ζήτημα των έμφυλων διακρίσεων στην Ελλάδα αποτελεί ένα καίριο και πολυσυζητημένο θέμα της ελληνικής επικαιρότητας, το οποίο απασχολεί και επηρεάζει αφενός τον ιδιωτικό βίο και αφετέρου τον δημόσιο διάλογο και τις κοινωνικές συναναστροφές. Εκκινώντας από τις νομοθετικές τροποποιήσεις σχετικά με το έμφυλο ζήτημα στη χώρα, παρατηρούμε την πλέον κατοχυρωμένη σε όλους τους τομείς ισότητα μεταξύ των δύο φύλων, εξαλείφοντας μία για πάντα τις στερεοτυπικές/ρατσιστικές αντιλήψεις και θέσεις σε βάρος των γυναικών.
Στην Ελλάδα, εν έτη 2025, υπάρχει πλήρη ισότητα και ισοτιμία στον προσωπικό βίο, στον εργασιακό χώρο, στην κοινωνική δημόσια ζωή και στη γενικότερη αντιμετώπιση των γυναικών, εφόσον μάλιστα αυτή δεν εξασφαλίζεται μόνο δια μέσω του λόγου, αλλά μέσω νομοθετικών πρακτικών που έχουν αλλάξει ριζικά και έμπρακτα την έμφυλη ανισότητα εδώ και δεκάδες χρόνια. Ή και όχι…
Οι διακρίσεις σε βάρος του γυναικείου πληθυσμού, αναφερόμενη συγκεκριμένα στην ελληνική περίπτωση, υφίστανται διαχρονικά έως και σήμερα, έχοντας αποκτήσει μάλιστα ένα κεκαλυμμένο χαρακτήρα, παρουσιάζοντάς τες ως «πλάκα», «black χιούμορ», «πειράγματα» κτλ. Σε θεωρητικό επίπεδο οι έμφυλες ανισότητες έχουν εξαλειφθεί, τί συμβαίνει όμως έμπρακτα; Στο παρόν άρθρο επιδιώκεται η αναφορά στις εργασιακές και μισθολογικές ανισότητες. Παράλληλα θα αναφερθούν ζητήματα σεξουαλικής παρενόχλησης στους χώρους εργασίας, των συνηθέστερων σεξιστικών σχολίων, τα οποία εξαπολύονται με ιδιαίτερη άνεση από τους εργοδότες, αποτελώντας την πλέον διαδεδομένη μορφή σεξισμού που «καλύπτεται» πίσω από τον μανδύα της πλάκας και της γενικότερης, δήθεν, οικειότητας που παράγεται στους εργασιακούς χώρους. Παρόλη την επικέντρωση στις ανισότητες του εργασιακού τομέα και των προεκτάσεών του, στερεοτυπικές αντιλήψεις και ποικιλία σεξιστικών σχολίων παρουσιάζονται σχεδόν σε όλους τους τομείς της ζωής μίας γυναίκας, γεγονός που εξηγεί και την έντονη παρουσία τους στους χώρους εργασίας, αποτελώντας απλώς άλλη μία προέκταση του έμφυλου ζητήματος.
Όπως αναφέρθηκε εν τάχει προηγουμένως, στην Ελλάδα έχουν κατοχυρωθεί νομοθετικά τα δικαιώματα στην ίση εργασιακή μεταχείριση (ν. 4443/2016), στην ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών (ν. 3896/2010) καθώς και η θέσπιση της απαγόρευσης της παρενόχλησης και της βίας στον εργασιακό χώρο (ν. 4808/2021), αναφερόμενη προφανώς σε όλες τις μορφές που λαμβάνει μία πράξη παρενόχλησης, έχοντας ως θύματα άνδρες, γυναίκες, άτομα της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας κτλ., δίχως να υποβιβάζεται η σημαντικότητα της εκάστοτε περίπτωσης. Η θέσπιση των εν λόγω νομοθετικών διατάξεων αποτελούν την διεύρυνση της προϋπάρχουσας νομοθεσίας περί ίσης μεταχείρισης στον εργασιακό χώρο και απαγόρευσης κάθε μορφής άνισης πρακτικής. Η προβληματική όμως στις εν λόγω νομοθετικές διατάξεις διαφαίνεται στο γεγονός μη τήρησής ή παραποίησης αυτών.
Συγκεκριμένα, στις περιπτώσεις άνισης μεταχείρισης των γυναικών, παρουσιάζεται πληθώρα περιστατικών που βασίζονται εν μέρη ή εξ ολοκλήρου σε παράγοντες που δεν άπτονται των εργασιακών απαιτήσεων. Καίριο παράδειγμα αυτού του φαινομένου αποτελεί η χαρακτηριστική άμεση διάκριση λόγω φύλου, στηριζόμενη στις περιπτώσεις εγκυμοσύνης ή μητρότητας. Παρά τη θέσπιση της απαγόρευσης ερωτήσεων και διακρίσεων που σχετίζονται με αυτό το θέμα, οι περιπτώσεις συμπερίληψής τους σε συνεντεύξεις εργασίας αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι. Ερωτήσεις όπως «έχετε παιδιά;» ή «σκοπεύετε να κάνετε παιδί;», στις περισσότερες περιπτώσεις δεν παρατίθενται λόγω ανθρωπίνου ενδιαφέροντος, τουναντίον, προστίθενται προκειμένου να γνωρίζει ο εργοδότης την οικογενειακή κατάσταση της εργαζόμενης και βάση αυτής να κρίνει εάν θα πραγματοποιηθεί η πρόσληψή της, αφού οι νόμιμες άδειες εγκυμοσύνης και μητρότητας ζημιώνουν σε μεγάλο βαθμό την επιχείρηση. Το γεγονός αυτό φανερώνει μία από τις μεγαλύτερες παθογένειες της ελληνικής κοινωνίας, καθώς παραβιάζει τα προσωπικά δεδομένα, αναγκάζει τις γυναίκες να διαλέξουν την εργασία έναντι της μητρότητα και το αντίστροφο, από τη στιγμή που ο συνδυασμός των δύο κρίνεται μη προτιμητέος από πολλούς εργοδότες, αυξάνει τα επίπεδα άγχους και ανασφάλειας του γυναικείου εργατικού δυναμικού και επιβεβαιώνει τις έμφυλες διακρίσεις.
Εκτός του ότι μία τέτοια ερώτηση δύναται να επηρεάσει με δυσμενή τρόπο τη ψυχική κατάσταση της εργαζομένης, καθώς το θέμα της μητρότητας αποτελεί ένα από τα πιο ευαίσθητα ζητήματα για μία γυναίκα και ερωτήσεις επ’ αυτού επιβάλλεται να εκλείπουν, παραβιάζει εμφανώς την νομοθεσία περί ίσης μεταχείρισης. Στις προεκτάσεις της άνισης μεταχείρισης παρουσιάζονται μισθολογικές διακρίσεις αλλά και διακρίσεις στην ανάληψη υψηλόβαθμων θέσεων με αυξημένες αρμοδιότητες. Στην Ελλάδα, το 16,5% των εργαζόμενων γυναικών λαμβάνουν χαμηλότερο μισθό από τους άντρες συναδέλφους τους για την ίδια εργασία, ποσοστό που φανερώνει την ύπαρξη επαγγελματικών διακρίσεων και στερεοτυπικών αντιλήψεων σε βάρος των γυναικών που δεν δικαιολογούνται με αντικειμενικούς όρους ικανοτήτων και μόρφωσης.
Σε ό,τι αφορά την ανάληψη υψηλόβαθμων θέσεων από γυναίκες στην Ελλάδα, τα δεδομένα παρουσιάζονται άκρως δυσάρεστα. Η Ελλάδα κατατάσσεται προτελευταία στις 27 χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης στο ποσοστό των γυναικών που στελεχώνουν διευθυντικές θέσεις, αποκαλύπτοντας για ακόμη μία φορά την παθογένεια του ελληνικού εργασιακού συστήματος. Η περιορισμένη ανάληψη διευθυντικών θέσεων από γυναίκες στηρίζεται σε μεγάλο βαθμό στο προαναφερόμενο «πρόβλημα» της μητρότητας που εμποδίζει την πρόσληψή τους, καθώς τις καθιστά «αναξιόπιστες», αλλά βάσεις στο εν λόγω θέμα θεμελιώνονται και γύρω από το γενικότερο στερεοτυπικό πλαίσιο περί «ανικανότητας» των γυναικών να αναλάβουν σοβαρές θέσεις ευθύνης, μη στηριζόμενη σε κάποιο υπαρκτό αντικειμενικό κριτήριο παρά μόνο σε σεξιστικές, ρατσιστικές αντιλήψεις.
Στη σημερινή ελληνική παθογένεια προστίθεται επιπλέον ένα φαινόμενο το οποίο ενέχει και αυτό τη διαχρονικότητά του στους χώρους εργασίας και δεν είναι άλλο από τα ακατάλληλα, σεξιστικά και προσβλητικά σχόλια σε βάρος της γυναικείας υπόστασης, ενώ δεν είναι λίγες οι φορές που η «γυναικεία ομορφιά» μονοπωλεί τις προϋποθέσεις πρόσληψης. Η στερεοτυπική παράθεση της κοινωνικά αποδεχόμενης ομορφιάς, έχει κατακλύσει την ελληνική εργασιακή κοινωνία, προβάλλοντας μάλιστα αρκετές φορές το επιχείρημα του «μία γυναίκα που είναι όμορφη μπορεί να καταφέρει πολλά στη ζωή της». Τι κρύβεται πίσω από αυτό το, ας πούμε, κομπλιμέντο; Βαθιές σεξιστικές ρίζες που εργαλειοποιούν την εξωτερική εμφάνιση των γυναικών, υποκρύπτοντας το στοιχείο της σεξουαλικής εκμετάλλευσης ως παράγοντα εργασιακής ανέλιξης. Τέλος, δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις σεξουαλικής παρενόχλησης, σωματικής και λεκτικής, με την τελευταία να πρωτοστατεί κυρίως στον ιδιωτικό τομέα, ενισχύοντας τις ήδη υπάρχουσες στερεοτυπικές αντιλήψεις, ενώ όποιες γυναίκες δεν ανταποκρίνονται ή απαγορεύουν τέτοιου είδους σχολιασμούς γίνονται αποδέκτες επικριτικών σχολίων, στοχοποίησης και αποδοκιμασίας που δύναται να οδηγήσει μέχρι την απόλυση.
«Δε θέλω άντρες στο σέρβις, προσλαμβάνω μόνο γυναίκες», «Μην γκρινιάζετε οι γυναίκες, λίγο να κουνηθείτε στο αφεντικό θα πάρετε αυτό που θέλετε», «Αν ήμουν γυναίκα θα έβγαζα σίγουρα περισσότερα λεφτά, το μυστικό θα ήταν στο νάζι», «Η βιτρίνα του μαγαζιού πρέπει να είναι γυναίκα, προσελκύει περισσότερο κόσμο», «Δεν είναι ανάγκη να είσαι και έξυπνη, κράτα την ομορφιά σου», «Πολύ ευέξαπτη μας βγήκες, μία πλάκα κάναμε». Όσο και να καλυφθεί ο σεξισμός η έντασή του αγγίζει κάθε γυναίκα που καλείται, χωρίς τη συγκατάθεσή της, να αντιμετωπίζει σχεδόν καθημερινά τέτοιου και χειρότερου είδους σχόλια στο εργασιακό περιβάλλον…
ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΗ ΠΗΓΗ
- Οι έμφυλες ανισότητες στην εργασία, diotima.org.gr, διαθέσιμο εδώ
