24.9 C
Athens
Δευτέρα, 27 Μαΐου, 2024
ΑρχικήΝομικά ΘέματαΗ δικαιολογημένη απόλυση στη σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου

Η δικαιολογημένη απόλυση στη σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου


Του Νίκου Αντωνάκη,

Το εργατικό δίκαιο προστατεύει αδιαφιλονίκητα τα συμφέροντα του εργαζομένου εις βάρους του εργοδότη του για έναν απλό και δικαιολογημένο λόγο: Την ανισορροπία της συμβατικής σχέσης εργασίας. Ο εργοδότης, από τη μία, διαθέτει κεφάλαιο και οικονομοτεχνική υποδομή, ενώ ο εργαζόμενος, από την άλλη, διαθέτει τις υπηρεσίες του στον εργοδότη. Για αυτό ακριβώς δεν θα ήταν παράλογο να ειπωθεί ότι ο τελευταίος συχνά υποκύπτει στις πιέσεις και την κακομεταχείριση του πρώτου. Την ανισότητα αυτή ακριβώς, και τους κινδύνους που αυτή εγκυμονεί, έρχεται να θεραπεύσει το εργατικό δίκαιο, θεσπίζοντας κανόνες αναγκαστικού δικαίου, διατάξεις δηλαδή που δεν επιδέχονται τροποποιήσεις με διαφορετική ιδιωτική συμφωνία.

Έτσι, το δίκαιο της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας από την πλευρά του εργοδότη (της απόλυσης, στην καθομιλουμένη) περιλαμβάνει πλείστες αναγκαστικές διατάξεις και, κατεξοχήν, θέτει αυστηρά όρια στο διαπλαστικό αυτό δικαίωμα του εργοδότη. Έναν τέτοιο φραγμό συνιστά και η απαίτηση που θέλει την καταγγελία της σύμβασης αορίστου χρόνου να είναι αντικειμενικά δικαιολογημένη, να αποσκοπεί δηλαδή στο καλώς νοούμενο επαγγελματικό συμφέρον της επιχείρησης του εργοδότη. Φυσικά, και η καταγγελία μιας συμβάσεως ορισμένου χρόνου πρέπει να είναι ευλόγως δικαιολογημένη, αλλά αυτό προβλέπεται ήδη νομοθετικά, αφού για τη λύση της τελευταίας απαιτείται η συνδρομή «σπουδαίου λόγου» (άρθρο 672 του Αστικού Κώδικα). Έτσι, η απαίτηση της «καλόπιστης» και δικαιολογημένης καταγγελίας αποκτά αξία στο πλαίσιο των συμβάσεων αορίστου χρόνου.

Πηγή εικόνας: pixabay / Δικαιώματα Χρήσης: Alexas_photos

Η νομολογία πολλές φορές διστάζει να προχωρήσει σε έναν αμιγώς αντικειμενικό έλεγχο της καταγγελίας εκ μέρους του εργοδότη με το εξής σκεπτικό: Η καταγγελία είναι μία «αναιτιώδης δικαιοπραξία» και, άρα, το κύρος της δεν εξαρτάται από την ύπαρξη και τη φύση της αιτίας της, εκτός αν αυτή είναι επιλήψιμη. Πάντως, όπως κάθε δικαίωμα, έτσι και το δικαίωμα λύσης της σύμβασης εργασίας υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου ΑΚ 281. Με άλλες λέξεις, η καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος της καταγγελίας προσκρούει στο νόμο, και ως εκ τούτου επισύρει την τελευταία σε ακυρότητα (ΑΚ 174). Ωστόσο, μόνη η μη επαρκής αιτιολόγηση και θεμελίωση των λόγων της καταγγελίας δε συνιστά κατάχρηση δικαιώματος, κατά την πλειοψηφία του Αρείου Πάγου, και άρα δεν οδηγούμαστε σε ελαττωματικότητα και ακυρότητα της καταγγελίας. Απέναντι στη θέση αυτή, την οποία αποκρούουν πλέον και αρκετά δικαστήρια της ουσίας, μπορούν να αντιταχθούν δύο βασικά επιχειρήματα: Πρώτον, η ίδια νομολογία αναγνωρίζει το δικαίωμα του εργαζομένου στη συνέχιση της εργασίας του ως συνταγματικά προστατευόμενο αγαθό και δέχεται την υποχώρησή του μόνο έναντι δικαιολογημένων συμφερόντων του εργοδότη που αντιστρατεύονται ακριβώς τη συνέχιση αυτή (ενδεικτικά: ΑΠ 744/2020, Επιθεώρηση Εργατικού Δικαίου 2021, σελίδα 467), παραδοχή που αναδεικνύει τις νομολογιακές αντιφάσεις του Ακυρωτικού.

Δεύτερον, η καταγγελία μιας διαρκούς σύμβασης επιτελεί την ίδια διαπλαστική λειτουργία με την υπαναχώρηση στις στιγμιαίες συμβάσεις: Την αυτοδίκαιη ανατροπή της σύμβασης για το μέλλον και τη μετατροπή της σε μία σχέση εκκαθάρισης. Και από τη στιγμή που η υπαναχώρηση στην πώληση, δηλαδή στο κατεξοχήν πρότυπο κάθε αμφοτεροβαρούς συμβάσεως, σε περίπτωση μη ανταπόκρισης του πράγματος στη σύμβαση ή το νόμο τελεί υπό σοβαρότατους περιορισμούς (νέα ΑΚ 545) θα ήταν αντίθετο στη συστηματική ερμηνεία του δικαίου να ενθαρρύνεται η απεριόριστη άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας με ακραίο όριο την ΑΚ 281, μία διάταξη που πολλές φορές παραμερίζουν ούτως ή άλλως τα δικαστήρια. Με άλλα λόγια, θα ήταν παράδοξο και αντιφατικό το ένα διαπλαστικό δικαίωμα (της υπαναχώρησης) να επιτρέπεται μόνο επί υπάρξεως «ουσιώδους ελαττώματος» και το άλλο (της καταγγελίας) να ασκείται για τον οποιονδήποτε λόγο, αρκεί μόνον να μην προσκρούσει την ΑΚ 281, πόσω δε μάλλον ενόψει και του διαρκούς χαρακτήρα της συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου, στη διάρκεια της οποίας αναπτύσσονται πολύ μεγαλύτερες σχέσεις εμπιστοσύνης απ’ ότι στη σύμβαση πωλητή-αγοραστή. Θα ήταν, λοιπόν, αντιφατικό σε μια περίπτωση που χρήζει μεγαλύτερης προστασίας από τη σύμβαση πώλησης να παρέχεται λιγότερη ή και καμία σε σχέση με την τελευταία.

Για όλους τους παραπάνω λόγους προκρίνεται πλέον η άποψη που θέλει την καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου να συνοδεύεται και από ορισμένους λόγους που να δικαιολογούν αντικειμενικά και θετικά την άσκηση του συναφούς δικαιώματος. Βέβαια, ο ίδιος ο νομοθέτης, στο άρθρο 66 παράγραφος 1 του νόμου 4808/2021, όρισε μία λίστα λόγων που απαγορεύεται να αποτελέσουν λόγο λύσης της σύμβασης εργασίας, όπως η νόμιμη συνδικαλιστική δράση ή η ενάσκηση νόμιμου δικαιώματος του εργαζομένου κ.ο.κ., με ποινή την ακυρότητα της καταγγελίας (ΑΚ 174). Στην αρνητική αυτή λίστα, και στην ήδη υπάρχουσα προστασία που παρέχει η ΑΚ 281 (λ.χ. προστασία από μία κακόβουλη και επιλήψιμη καταγγελία), έρχεται να προστεθεί και μία νέα θετική λίστα που πρέπει κάθε φορά να πληρείται προκειμένου να είναι η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας αντικειμενικά δικαιολογημένη. Εδώ εμπίπτουν κυρίως ατομικοί λόγοι που αφορούν στο πρόσωπο του εργαζομένου και επηρεάζουν αρνητικά την ομαλή σχέση εμπιστοσύνης του με τον εργοδότη, καθιστώντας αδύνατη τη συνέχιση της σύμβασης εργασίας για το μέλλον. Τέτοιοι λόγοι μπορεί να συνιστούν από σοβαρά και υπαίτια παραπτώματα του εργαζομένου έως και μια ανυπαίτια ασθένεια του τελευταίου, που όμως καθιστά αδύνατη τη διατήρηση της θέσης εργασίας του και ζημιώνει τον εργοδότη του.

Πηγή εικόνας: pixabay / Δικαιώματα Χρήσης: GraphicMama-team

Είναι σημαντικό να τονιστεί ότι οι ατομικοί αυτοί λόγοι τότε και μόνον δικαιολογούν αντικειμενικά τη λύση της συμβάσεως εργασίας, όταν δηλαδή κλονίζουν την εμπιστοσύνη του εργοδότη στο πρόσωπο του εργαζομένου και καθιστούν ανυπόφορη για το μέλλον τη συνέχισή της πρώτης. Απαιτείται, συνεπώς, και η εφαρμογή της αρχής της αρνητικής πρόγνωσης, της διαπίστωσης δηλαδή του κινδύνου επανάληψης της αντισυμβατικής συμπεριφοράς του εργαζομένου κάποια στιγμή στο μέλλον. Αυτό είναι λογικό αν αναλογιστεί κανείς ότι η καταγγελία δεν έχει κυρωτικό χαρακτήρα, αφού δεν στρέφεται στο παρελθόν, αλλά ανατρέπει τη σύμβαση για το μέλλον. Αν συνεπώς, μία συμπεριφορά του εργαζομένου δεν έχει κάποιο μελλοντικό αντίκτυπο στη σχέση του με τον εργοδότη, η καταγγελία δεν δικαιολογείται. Η τελευταία μάλιστα περιορίζεται ακόμη περισσότερο από την εφαρμογή της αρχής της αναλογικότητας και της διαπίστωσης ότι η απόλυση αποτελεί το έσχατο μέσο στη σύμβαση εργασίας, δηλαδή την ultima ratio. Συνεπώς, ερευνάται ακόμη, εκτός της φύσης της αιτίας της καταγγελίας, και αν αυτή η τελευταία είναι πρόσφορη να οδηγήσει στην απόλυση, ή αν μπορεί να αντιμετωπιστεί με ηπιότερα μέσα, όπως τα πειθαρχικά μέτρα. Στην περίπτωση αυτή, η καταγγελία θα είναι και πάλι άκυρη (ΑΚ 281).

Άλλοι λόγοι που δικαιολογούν αντικειμενικά τη λύση της σύμβασης εργασίας είναι οι οικονομοτεχνικοί. Ειδικότερα, ο εργοδότης, στο πλαίσιο της αρχής της επιχειρηματικής και επαγγελματικής ελευθερίας (άρθρο 5 παράγραφος 1 του Συντάγματος), είναι ελεύθερος να αναδιαρθρώνει ανά πάσα στιγμή την επιχείρησή του, ακόμη κι αν αυτή η αναδιάρθρωση αυτή συνεπάγεται την απόλυση ορισμένου αριθμού εργαζομένων. Ωστόσο, πέρα από το γεγονός ότι οι περισσότερες τέτοιες απολύσεις είναι μαζικές και, άρα, τυγχάνει εφαρμογής η αναγκαστική νομοθεσία περί ομαδικών απολύσεων (νόμος 1387/1983) που εισάγει σοβαρούς περιορισμούς στην ανωτέρω εργοδοτική ελευθερία, ο εργοδότης ούτε εδώ είναι απεριόριστος. Και, ενώ γίνεται δεκτό ότι απαγορεύεται η δικαστική αξιολόγηση της σκοπιμότητας τέτοιων εργοδοτικών αποφάσεων, εντούτοις ελέγχεται τόσο αν συνέτρεξαν πράγματι οι οικονομοτεχνικοί αυτοί λόγοι ή αν απλώς αποτέλεσαν πρόφαση για μια απόλυση η οποία υποκρύπτει επιλήψιμα κίνητρα και, προφανώς, απαγορεύεται (ΑΚ 281) όσο και αν αποτέλεσαν πρόσφορη αιτία για την τελευταία, ή ενδεχομένως αν η συνδρομή τους θα μπορούσε να αντιμετωπιστεί με λιγότερο επαχθή μέσα, όπως η μετάθεση σε άλλη εργασιακή θέση, αφού κατά γενική παραδοχή η μετάθεση προηγείται και πρέπει να προηγείται της απόλυσης. Εξάλλου, ελέγχεται δικαστικά και αν χώρεσε η ορθή επιλογή του απολυτέου, οπότε, επί αρνητικής απάντησης, υπάρχει πάλι ακυρότητα της καταγγελίας.

Πηγή εικόνας: pixabay / Δικαιώματα Χρήσης: kirill_makes_pics

Συμπερασματικά, η απαίτηση για μια αντικειμενικά δικαιολογημένη καταγγελία στη σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου δεν διαφέρει εννοιολογικά και θεματικά από την απαίτηση για την ύπαρξη σπουδαίου λόγου σε μια σύμβαση ορισμένου χρόνου (ΑΚ 672). Και στις δύο περιπτώσεις απαιτείται η ύπαρξη δικαιολογημένου και νόμιμου εργοδοτικού συμφέροντος για τη λύση της σύμβασης για το μέλλον. Η διαφορά εντοπίζεται στην ένταση της απαίτησης, αφού είναι προφανές ότι στην τακτική καταγγελία δεν απαιτείται «σπουδαίος λόγος», αλλά «αντικειμενικά δικαιολογημένος λόγος». Πρόκειται, συνεπώς για απαίτηση μικρότερης εντάσεως, που, όμως, βασίζεται σε δογματική και νομική θεμελίωση και προστατεύει πρακτικά τον εργαζόμενο από αυθαίρετες εργοδοτικές αποφάσεις.


ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΕΣ ΠΗΓΕΣ
  • Ζερδελής Δημήτριος, Εγχειρίδιο Εργατικού Δικαίου – Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Ζ’ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2021
  • Ζερδελής Δημήτριος, Το Δίκαιο της Καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2002
  • Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό Δίκαιο – Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις και το Δίκαιο της Ευελιξίας της Εργασίας, Θ’ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2021

 

TA ΤΕΛΕΥΤΑΙΑ ΑΡΘΡΑ

Νίκος Αντωνάκης, Αρχισυντάκτης Νομικών Θεμάτων
Νίκος Αντωνάκης, Αρχισυντάκτης Νομικών Θεμάτων
Φοιτητής στη Νομική Σχολή του ΑΠΘ. Του αρέσει ιδιαίτερα η ενασχόληση με τον τομέα του Αστικού Δικονομικού και Εργατικού Δικαίου, ενώ στον ελεύθερό του χρόνο επιδιώκει την ανάγνωση συγγραμμάτων και μελετών με σκοπό την περαιτέρω εξειδίκευσή του στους κλάδους αυτούς.