Του Βασίλη Χουρσανίδη,
Ο μισθός αποτελεί το αντάλλαγμα της παρεχόμενης από τον εργαζόμενο εργασίας. Συγχρόνως, κατά τις σύγχρονες αντιλήψεις κυρίως, αποτελεί πρωτίστως μέσο βιοπορισμού. Αυτή η νεότερη και επικρατούσα αντίληψη περί μισθού, το ότι δεν είναι ένα απλό συμβατικό αντάλλαγμα, αλλά βασικότερα ένα μέσο βιοπορισμού για τη συντριπτική πλειοψηφία του εργαζόμενου κόσμου, συνέβαλε στη διαμόρφωση θεσμών προστασίας του, όπως επιτάσσει η αρχή της ανθρώπινης αξιοπρέπειας (άρθρο 2 παρ.1 του Συντάγματος).
Η προστασία του μισθού στο ελληνικό δίκαιο είναι πολυεπίπεδη και αρκετά δραστική. Είναι αναμφίβολα προτεραιότητα, αλλά και συνταγματική υποχρέωση του νομοθέτη να λάβει μέτρα προστασίας του. Μερικά από αυτά είναι το δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας στις σχέσεις εξαρτημένης εργασίας που διέπονται από το ιδιωτικό δίκαιο, το καταρχήν ακατάσχετο του μισθού, η αδυναμία «καταβολής» του μισθού από τον εργοδότη δια συμψηφισμού και η μη απαλλαγή του εργοδότη από την υποχρέωση καταβολής του, ακόμα και σε περίπτωση που δεν παρέχεται πράγματι εργασία υπό προϋποθέσεις.
Πριν εξετάσουμε τι είναι καθένας από αυτούς τους θεσμούς, πρέπει να διευκρινιστεί τι αποτελεί μισθό νομικά, ώστε να γίνει αντιληπτό και τι ακριβώς προστατεύεται με τους εν λόγω θεσμούς. Μισθός είναι κάθε εργοδοτική παροχή που παρέχεται ως οικονομικό αντάλλαγμα για την τακτικά παρεχόμενη εργασία του εργαζομένου. Μπορεί συνεπώς να είναι μόνο κάποια παροχή που έχει περιουσιακή αξία και μπορεί να αποτιμηθεί σε χρήμα, με άλλα λόγια κάποια περιουσιακή ωφέλεια που προσπορίζει ο εργοδότης στον εργαζόμενο, είτε θετική (επιφέροντας δηλαδή επαύξηση της ήδη υπάρχουσας περιουσίας του) είτε αποθετική (ωφέλεια υπό τη μορφή της αποτροπής μείωσης της ήδη υπάρχουσας περιουσίας του εργαζομένου). Μπορεί δε να είναι χρηματική παροχή ή παροχή σε είδος (μη χρηματική). Σε κάθε περίπτωση πρέπει εκτός από περιουσιακό χαρακτήρα, να έχει και ανταλλακτικό χαρακτήρα, να είναι δηλαδή οικονομικό αντάλλαγμα της συμφωνημένης εργασίας.
Δεν είναι, συνεπώς, μισθολογικές παροχές αυτές που απλώς παρέχονται προς διευκόλυνση της παροχής της εργασίας από τον εργαζόμενο, όπως το υπηρεσιακό αυτοκίνητο ή ο χώρος διαμονής του εργαζομένου που καλείται να παρέχει τις υπηρεσίες του προσωρινά εκτός έδρας, ούτε βέβαια παροχές που καταβάλλονται εφάπαξ ή περιοδικά από τον εργοδότη χωρίς νόμιμη ή συμβατική υποχρέωση, αλλά καθαρά από ελευθεριότητα (π.χ. μη συμφωνημένο μπόνους λόγω επίτευξης επικερδούς συμφωνίας προς όφελος του εργοδότη).
Ερχόμενοι τώρα στα μέσα προστασίας, αυτά θα εξεταστούν κατά σειρά. Δικαίωμα επίσχεσης της εργασίας καλείται το δικαίωμα του εργαζομένου να αρνηθεί την παροχή της συμφωνημένης εργασίας εφόσον ο εργοδότης δεν καταβάλει εν όλω ή εν μέρει το συμφωνημένο μισθό. Αυτό γίνεται με σχετική εξώδικη δήλωση όπου αναφέρεται ο λόγος στον εργοδότη. Η μη παροχή της εργασίας στο πλαίσιο ενάσκησης του δικαιώματος επίσχεσης, δεν συνιστά σπουδαίο λόγο απόλυσης του εργαζομένου στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, και σε κάθε περίπτωση καθιστά τον εργοδότη υπερήμερο ως προς την αποδοχή της εργασίας, με αποτέλεσμα αυτός να οφείλει μισθούς υπερημερίας για όσο διάστημα δεν αίρεται η υπερημερία του με την καταβολή των οφειλόμενων μισθών, λόγω μη καταβολής των οποίων ο εργαζόμενος ασκεί το δικαίωμα αποχής από την εργασία. Άρα, ο εργαζόμενος νομίμως αρνείται να εργαστεί, και μάλιστα δικαιούται κανονικά τους μισθούς για το διάστημα αποχής του σαν να δουλεύει.
Δεύτερον, η πέραν των δύο συνεχών μηνών καθυστέρηση καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών συνιστά, επί συμβάσεων αορίστου χρόνου, μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασιακής σχέσεως από τον εργοδότη, που συνεπάγεται το δικαίωμα του εργαζομένου να θεωρήσει αυτό το γεγονός ως απόλυση του από τον εργοδότη, και να αξιώσει την καταβολή της αποζημίωσης καταγγελίας. Επί συμβάσεων ορισμένου χρόνου συνιστά σπουδαίο λόγο καταγγελίας τους από τον εργαζόμενο.
Επίσης, όλες εν γένει οι μισθολογικές αξιώσεις του εργαζομένου, που έχουν τη μορφή χρηματικών απαιτήσεων στη συντριπτική πλειοψηφία των περιπτώσεων, είναι ακατάσχετες εις χείρας του εργοδότη ως οφειλέτη τους. Αυτό σημαίνει ότι ούτε ο ίδιος ο εργοδότης, εφόσον έχει έναντι του εργαζομένου κάποια χρηματική απαίτηση, ούτε τρίτο πρόσωπο με ανάλογη απαίτηση, δύνανται στο πλαίσιο αναγκαστικής εκτέλεσης που επισπεύδουν εις βάρος του εργαζομένου προς ικανοποίηση των χρηματικών απαιτήσεων τους έναντι αυτού να κατάσχουν τις χρηματικές μισθολογικές απαιτήσεις του έναντι του εργοδότη. Δηλαδή δεν είναι νοητή η αποστέρηση του εργαζομένου από τον μισθό του ούτε για την αποπληρωμή χρεών του έναντι οποιουδήποτε προσώπου. Αυτό, μάλιστα, ισχύει ακόμα και αν η καταβολή του μισθού γίνεται με κατάθεση σε τράπεζα, οπότε δεν γίνεται να γίνει κατάσχεση της σχετικής ισόποσης απαίτησης του εργαζομένου έναντι της τράπεζας, παρά το γεγονός ότι με την κατάθεση επί της ουσίας έγινε εξόφληση και άρα απόσβεση της σχετικής μισθολογικής απαίτησης.
Μόνο κατ’ εξαίρεση είναι δυνατή η κατάσχεση μισθών ως χρηματικών απαιτήσεων, όταν γίνεται προς ικανοποίηση αξίωσης διατροφής από το νόμο, ή από διαθήκη, ή για την ικανοποίηση της αξίωσης του ενός συζύγου έναντι του άλλου για συμμετοχή στις δαπάνες της οικογενειακής ζωής. Και τότε όμως, ο εργαζόμενος-υπόχρεος σε διατροφή ορισμένου προσώπου ή σε συνεισφορά στις δαπάνες της οικογένειας δεν αποστερείται το σύνολο του μισθού του, αλλά η κατάσχεση των σχετικών απαιτήσεων μπορεί να γίνει σε κάθε περίπτωση μέχρι το μισό του χρηματικού ποσού που δικαιούται ως μισθό, ακόμα και αν το σχετικό χρέος του είναι μεγαλύτερο.
Επίσης, βασική πτυχή προστασίας του μισθού συνιστά και η αδυναμία ολικής ή μερικής καταβολής του δια συμψηφισμού. Δεν μπορεί, δηλαδή, ο εργοδότης να προτείνει, δικαστικά ή εξωδικαστικά, σε συμψηφισμό της υποχρέωσης του για καταβολή μισθού μία απαίτηση που έχει έναντι του εργαζομένου από οποιαδήποτε αιτία (όχι απαραίτητα από την ίδια την σχέση εξαρτημένης εργασίας). Μόνο κατ’ εξαίρεση είναι δυνατός ο συμψηφισμός μισθολογικής απαίτησης με αντίστοιχη απαίτηση του του εργοδότη έναντι του εργαζομένου, και συγκεκριμένα όπως ορίζει ο νόμος όταν ο εργοδότης έχει έναντι του εργαζομένου αξίωση αποζημίωσης για ζημία, που ο τελευταίος του προκάλεσε δόλια κατά την παροχή της συμφωνημένης εργασίας, και όχι βεβαίως για ζημία που δεν τελεί σε τοπικό και χρονικό δεσμό με την παρεχόμενη εργασία.
Τέλος, αν ο εργαζόμενος αδυνατεί να παρέχει την εργασία που έχει συμφωνηθεί εξαιτίας σπουδαίου λόγου που δεν οφείλεται σε υπαιτιότητά του, δικαιούται τις μισθολογικές παροχές που αναλογούν στο χρονικό διάστημα αποχής του από την εργασία, παρά το γεγονός ότι δεν την παρέχει. Ως σπουδαίος λόγος, μη οφειλόμενος σε υπαιτιότητα του εργαζομένου, νοείται κάθε περιστατικό που αφορά στο πρόσωπο του εργαζομένου ή του εργοδότη και που καθιστά αδύνατη την παροχή της συμφωνημένης εργασίας. Εφόσον αφορά στο πρόσωπο του εργαζομένου, θα πρέπει να πρόκειται για περιστατικό ανωτέρας βίας (π.χ. αιφνίδια ασθένεια και νοσηλεία) ή απλό τυχηρό γεγονός (π.χ. κυκλοφοριακή συμφόρηση κατά την προσέλευση στην εργασία), αν όμως η αδυναμία παροχής της εργασίας του οφείλεται σε γεγονός που εμπίπτει στη σφαίρα επιρροής και ευθύνης του εργοδότη, θα πρέπει να πρόκειται για γεγονός τυχηρό ή περιστατικό ανωτέρας βίας (π.χ. χαρακτηρισμός ως ακατάλληλου του καταστήματος λόγω φθορών από σεισμό) ή να οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργοδότη (π.χ. σφράγιση καταστήματος υγειονομικού ενδιαφέροντος λόγω παραβάσεων της υγειονομικής νομοθεσίας). Σε κάθε περίπτωση, ο εργαζόμενος δικαιούται το μισθό του για διάστημα ενός ή μισού συνολικά μήνα ανά έτος, αν η εργασιακή σχέση έχει αντιστοίχως υπερβεί ή όχι σε διάρκεια το ένα έτος κατά το χρόνο επέλευσης της αδυναμίας, ανεξάρτητα αν αυτή η αδυναμία υπερβεί συνολικά στο ίδιο ημερολογιακό έτος τα ανωτέρω χρονικά όρια.
ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΕΣ ΠΗΓΕΣ
- Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, Κώστας Παπαδημητρίου, Νομική Βιβλιοθήκη , Αθήνα 2021
