Του Θάνου Σουλελέ,

Τα συστήματα ανταμοιβής είναι ένα από τα βασικά κομμάτια της διοίκησης ανθρώπινων πόρων και γενικότερα της οικονομίας. Πληθώρα ατόμων αγνοούν την ύπαρξή τους, όμως η αλήθεια είναι ότι υπάρχουν πολλά διαφορετικά μεταξύ τους. Υπάρχουν πολλά διαφορετικά συστήματα ανταμοιβών και κάθε εταιρία υιοθετεί κάποιο διαφορετικό ανάλογα με την κουλτούρα της και τον κλάδο δραστηριοποίησής της.

Τα συστήματα ανταμοιβών, αλλά και κυρώσεων, χρησιμοποιούνται για την παρακίνηση των εργαζομένων.

  • Ορισμένοι παράγοντες, όπως η αμοιβή, η ασφάλεια και οι συνθήκες εργασίας θεωρούνται απαραίτητοι για να παραμείνει κανείς στην εργασία του, χωρίς ωστόσο να αποτελούν κίνητρα για βελτίωση της αποδοτικότητάς του.
  • Αντίθετα, άλλοι παράγοντες όπως, η επιτυχία, η αναγνώριση της απόδοσης και η εξέλιξη λειτουργούν ως κίνητρα για την αύξηση της επίδοσης στην εργασία.

Εδώ πρέπει να κάνουμε μια βασική διαφοροποίηση. Οι ανταμοιβές που προσδοκά το άτομο προσφέροντας τις ικανότητές του σε μια επιχείρηση, αποτελούν κινητήρια δύναμη της αποδοτικής συμπεριφοράς του και επηρεάζουν άμεσα την ικανοποίησή του, καθορίζοντας, ταυτόχρονα, τις περαιτέρω προσπάθειές του. Ενώ λοιπόν είναι χρήσιμο να αναφερθούμε στις ανταμοιβές, γιατί πολλές φορές λειτουργούν ταυτόχρονα και ως κίνητρα, είναι εσφαλμένο να γίνεται ταυτόσημη χρήση των δυο εννοιών!

Υπάρχουν 2 ειδών αμοιβές:

1) Εξωτερικές – Οικονομικές αμοιβές όπου διαχωρίζονται σε:

  • ΑΜΕΣΕΣ: Οι μισθοί, τα προγράμματα συμμετοχής στα κέρδη, τα διάφορα συστήματα οικονομικών κινήτρων.
  • ΕΜΜΕΣΕΣ: Τα συνταξιοδοτικά προγράμματα, η υγειονομική ασφάλιση, η χρονική διάρκεια εργασίας, η διάρκεια της άδειας, οι ευκαιρίες για εκπαίδευση και μετεκπαίδευση και τυχόν άλλες παροχές που ενδεχομένως διαφέρουν από επιχείρηση σε επιχείρηση.

2) Εσωτερικές – Κοινωνικές αμοιβές

Όσο περισσότερο το άτομο εξασφαλίζεται από οικονομική άποψη, τόσο μειώνεται η αξία των εξωτερικών ανταμοιβών και αρχίζει η επιδίωξη της απολαύσεως των εσωτερικών ανταμοιβών.

  • Η επαφή και συναναστροφή με άλλα άτομα.
  • Το γόητρο, το κύρος, η δύναμη και γενικά η αναγνώριση των υπηρεσιών που προσφέρει ο εργαζόμενος.
  • Η προσωπική επιτυχία και ανάπτυξη.

Οι στόχοι των συστημάτων ανταμοιβών αναλύονται στο παρακάτω διάγραμμα:

Η εξέλιξη των συστημάτων ανταμοιβών στον χρόνο

Για πολλά χρόνια η πολιτική αμοιβών ήταν µία σταθερή και ξεκάθαρη διαδικασία. Οι εργαζόμενοι αισθάνονταν μεγαλύτερη σιγουριά για τη θέση τους και η αμοιβή τους ανέβαινε σε υψηλότερη κλίμακα, ανάλογα με τα χρόνια προϋπηρεσίας τους και την αρχαιότητα στην εταιρία. Η αμοιβή θεωρούνταν ως σταθερό κόστος για τις επιχειρήσεις και δεν αντιλαμβανόντουσαν ότι στην ουσία θα έπρεπε να αποτελεί επένδυση.

Σε αντίθεση µε τον παλιό τρόπο υπολογισμού των αμοιβών, οι ανταμοιβές, πλέον, εξαρτώνται και από τις αρμοδιότητες που συνοδεύουν μία θέση και από τις ικανότητες και τις γνώσεις του εργαζόμενου (Heery, 1996).

Σε πολλές έρευνες αποδεικνύεται ότι οι μισές, τουλάχιστον, επιχειρήσεις, έχουν προβεί σε αλλαγές των πρακτικών υπολογισμού των ανταμοιβών. Οι βασικοί τομείς της αλλαγής είναι στον υπολογισμό του μισθού και στην αναλογία των μεταβλητών προς τις σταθερές ανταμοιβές. Σύμφωνα με τη μελέτη των Casey et al (1992), το ογδόντα ένα τοις εκατό (81%) των οργανισμών έχουν εισάγει κάποιας μορφής μεταβλητών αμοιβών για τους εργαζόμενους τους και κυρίως για τα ανώτερα στελέχη.

Λόγοι για τους οποίους εξελίχθηκαν τα συστήματα ανταμοιβής:

  • Η διεθνοποίηση των επιχειρήσεων, τις ανάγκασε να επιδιώκουν μεγαλύτερη ευελιξία των στελεχών τους, ώστε να μπορούν να προσαρμοστούν σε διαφορετικά περιβάλλοντα.
  • Η έντονη τάση για εξαγορές και συγχωνεύσεις εταιριών, µε αποτέλεσμα την ανάγκη για εναρμόνιση των συστημάτων ανταμοιβών τους.
  • Η εξέλιξη της τεχνολογίας έχει προκαλέσει τεράστιες αλλαγές στο είδος και το περιεχόμενο των θέσεων εργασίας στη δομή των επιχειρήσεων και των βιομηχανιών και στα επιχειρηματικά μοντέλα.
  • Η διαφοροποίηση του εργατικού δυναμικού, για παράδειγμα µε την εισροή στην εργασία περισσότερων γυναικών.
  • Τέλος, σημαντικό ρόλο παίζουν και οι αυξημένες απαιτήσεις και οι πιέσεις των εργαζομένων, που επιθυμούν περισσότερα κίνητρα και παροχές αντί για µία απλή αμοιβή.

Παράγοντες καθορισμού αμοιβών

  • Η κύρια αιτία που εργάζονται οι άνθρωποι είναι η αποζημίωση που λαμβάνουν από τις επιχειρήσεις για τις υπηρεσίες που προσφέρουν. Συνεπώς, η αμοιβή των εργαζομένων έχει ιδιαίτερη σημασία για αυτούς και καλύπτει διάφορες ανάγκες τους, οικονομικές, ψυχοκοινωνικές, ανάπτυξης (Κανελλόπουλος, 2002).
  • Ο καθορισμός των ανταμοιβών της εργασίας εξαρτάται από εσωτερικούς παράγοντες που αφορούν την ίδια την επιχείρηση και από εξωτερικούς παράγοντες που επηρεάζουν τις ανταμοιβές, μέσα από την αλληλεπίδραση της επιχείρησης µε το εξωτερικό της περιβάλλον (Μουζά-Λαζαρίδη, 2006).

Εσωτερικοί παράγοντες

  • Οι οικονομικές δυνατότητες της επιχείρησης και ο κύκλος ζωής της
  • Οι στρατηγικοί στόχοι της επιχείρησης
  • Η οργανωτική κουλτούρα της επιχείρησης
  • Οι απαιτήσεις της θέσης εργασίας
  • Η απόδοση των εργαζομένων

Εξωτερικοί παράγοντες

  • Η κυβερνητική πολιτική και οι νομοθετικές ρυθμίσεις
  • Η αγορά εργασίας
  • Οι επικρατούσες αμοιβές στην αγορά
  • Το κόστος ζωής και ο πληθωρισμός,
  • Τα συνδικάτα

Υπολογισμός των ανταμοιβών

Ο υπολογισμός των ανταμοιβών σε έναν οργανισμό μπορεί να πραγματοποιηθεί σε συνάρτηση με διάφορους παράγοντες, με τους κυριότερους να είναι οι εξής:

  1. Η απόδοση και η παραγωγικότητα
  2. Οι γνώσεις και οι δεξιότητες
  3. Τα χρόνια εργασίας

Έχουν αναπτυχθεί 3 είδη σχετικά με τις άμεσες σταθερές αμοιβές. Ο συνδυασμός αυτών, βέβαια, μπορεί να δώσει και άλλα υβριδικά συστήματα:

  1. Το σύστημα αμοιβών που στηρίζεται στα τυπικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου.
  2.  Το σύστημα που στηρίζεται στην αξία της θέσης που κατέχει ο εργαζόμενος.
  3.  Το σύστημα που στηρίζεται στις ικανότητες του εργαζομένου.

Βέβαια υπάρχουν και άλλοι τρόποι αμοιβής όπως:

  • Με βάση το χρόνο απασχόλησης
  • Με βάση την απόδοση
  • Μπόνους
  • Αμοιβή με το κομμάτι
  • Προμήθεια
  • Ομαδικές Αμοιβές
  • Συμμετοχή στα κέρδη – Απόκτηση μετοχών
  • Πρόσθετες Παροχές

Η πολιτική των αμοιβών κάθε εταιρίας είναι αυτό που τελικά διαμορφώνει το σύστημα αμοιβών που θα ακολουθήσει. Ως πολιτική ανταμοιβών ορίζεται το σύνολο των αρχών που διέπουν τη στάση και τις θέσεις ενός οργανισμού σε κάποια κρίσιμα ζητήματα, που αφορούν στις αμοιβές .Υπάρχει ένα σύνολο από αρχές που διαμορφώνουν ένα πλαίσιο για την ορθή πολιτική ανταμοιβών, σύμφωνα με τους Hope και Fraser (2003):

  1. Να µη βασίζονται οι ανταμοιβές σε µία σύμβαση σταθερής απόδοσης
  2. Να αξιολογούνται και να επιβραβεύονται οι επιδόσεις, ανάλογα µε κάποια συγκεκριμένα σημεία αναφοράς, αλλά και µε τις προηγούμενες περιόδους
  3. Να χρησιμοποιούνται απλά, σαφή και διαφανή μέσα για τη μέτρηση της απόδοσης
  4. Να ευθυγραμμίζονται  οι ανταμοιβές µε τους στρατηγικούς στόχους και τις αλληλεξαρτώμενες ομάδες
  5. Οι ανταμοιβές να είναι δίκαιες και χωρίς αποκλεισμούς
  6. Να επιβραβεύεται η απόδοση των ομάδων
  7. Να µη χρησιμοποιούνται οι ανταμοιβές µε απώτερο σκοπό την παρακίνηση των εργαζομένων

Το τελευταίο αλλά ίσως πιο περίπλοκο κομμάτι των συστημάτων ανταμοιβής είναι ο δίκαιος μισθός. Το πρόβλημα του δίκαιου μισθού είναι πολύπλοκο και δυσχερές, διότι κάθε ομάδα ή άτομο βλέπει το δίκαιο από τη δική του άποψη, ενώ κάτι που είναι δίκαιο σήμερα μπορεί αύριο να είναι άδικο ή λιγότερο δίκαιο. Οι αποκλίσεις λοιπόν που υπάρχουν στις απόψεις κατά το χαρακτηρισμό ενός δίκαιου ή άδικου μισθού προκύπτουν από τον αριθμό των αναγκών που θεωρεί κάθε άτομο, ή κάθε ομάδα ατόμων, ότι θα πρέπει να ικανοποιήσει ο δεδομένος μισθός. Όσο πιο δίκαιος θεωρείται ο μισθός, τόσο πιο λίγες είναι οι κοινωνικές συγκρούσεις μεταξύ εργαζομένων και επιχειρήσεως. Όταν όμως το αίσθημα του άδικου είναι έντονο ανάμεσα στους εργαζόμενους, τότε οι κοινωνικές συγκρούσεις στον επιχειρησιακό χώρο είναι αναπόφευκτες.

Όμως αντικειμενικά δίκαιος μισθός είναι πολύ δύσκολο να οριστεί, διότι η αμοιβή μπορεί να είναι δίκαιη ως προς το εξωτερικό ή το εσωτερικό της επιχείρησης. Εξωτερικά δίκαιη θεωρείται η αμοιβή που δεν διαφέρει πολύ μεταξύ επιχειρήσεων που λειτουργούν στον ίδιο γεωγραφικό χώρο και δραστηριοποιούνται σε ανάλογο τομέα. Εσωτερικά δίκαιη αμοιβή για κάθε εργαζόμενο είναι εκείνη που εξατομικεύεται βάσει προσόντων, ικανοτήτων προσφοράς, συμπεριφοράς και αποδόσεως του κάθε εργαζομένου. Ένα άλλο στοιχείο που διαμορφώνει το δίκαιο μισθό είναι η αξία της εργασίας που προσφέρει ο κάθε εργαζόμενος ή κάθε ομάδα και η συμβολή της στην επιχειρησιακή ολοκλήρωση.

Πλέον, στις περισσότερες πολυεθνικές εταιρίες τα συστήματα ανταμοιβών είναι πολύ πιο δίκαια από ότι παλαιότερα, αφού αντί να αγοράζουν, απλά, τον χρόνο των εργαζομένων, αγοράζουν τις υπηρεσίες που προσφέρουν και τους ανταμείβουν ανάλογα. Κάτι που συμφέρει και τις δύο πλευρές αφού οι υπάλληλοι αμείβονται καλύτερα αλλά και λόγο αυτού είναι πιο αποδοτικοί και έτσι κερδίζει και η εταιρία.


Πηγές
  • Torrington Derek, Hall Laura, Taylor Stephen, Atkinson Carol, Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων.
  • Εργασιακές Σχέσεις, Φαναριώτης Π., 2004, Β’ Έκδοση, Αθήνα, Εκδόσεις Σταμούλη.
  • Σακκά Β., Χάιδου Ι., 2009, Συστήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Πτυχιακή Εργασία Τεχνολογικό Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Μακεδονίας, Τμήμα Βιομηχανικού Σχεδιασμού.
  • Ξενίδου Β., 2012, Η Αγορά Στελεχών στην Ελλάδα και στο Εξωτερικό: Αμοιβές και Τάσεις, Πτυχιακή Εργασία, Πανεπιστήμιο Μακεδονίας, ΔΠΜΣ στη Διοίκηση Επιχειρήσεων.

Θάνος Σουλελές

Ολοκληρώνει φέτος της σπουδές του στο Πανεπιστήμιο Πατρών στο Τμήμα Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων. Ο στόχος του είναι μελλοντικά να κάνει μεταπτυχιακό στους ανθρώπινους πόρους και να δουλέψει σε τμήματα ΗR μεγάλων εταιρειών. Ασχολείται από παιδί με τον αθλητισμό σε διάφορα αθλήματα είτε ομαδικά, είτε ατομικά και είχε την τιμή να διδάξει σε ακαδημίες ως βοηθός προπονητή. Μεγάλο του πάθος επίσης είναι τα ταξίδια και πιο συγκεκριμένα οι εξερευνήσεις σε μη γνωστές τοποθεσίες, κυρίως ορεινές αλλά και παραθαλάσσιες. Έχει κάνει πολλές διαφορετικές δουλειές από σέρβις μέχρι και ομαδάρχης σε παιδική κατασκήνωση.