Της Νεφέλης Βρεττού,
Η πρόβλεψη ρήτρας μη ανταγωνισμού στις συμβάσεις εργασίας για το χρονικό διάστημα που έπεται της λύσης της σύμβασης δημιουργεί, αναπόφευκτα, μια ευαίσθητη σύγκρουση μεταξύ δύο έννομων αγαθών: αφενός της επιχειρηματικής προστασίας του εργοδότη και αφετέρου της συνταγματικά κατοχυρωμένης επαγγελματικής ελευθερίας του εργαζομένου.
Ποιο από τα δύο αυτά συμφέροντα υπερισχύει, και βάσει ποιων κριτηρίων; Τι ισχύει όταν οι απαγορευμένες δραστηριότητες δεν προκαλούν ουσιώδη ζημία στον εργοδότη ή όταν οι περιορισμοί που τίθενται στον εργαζόμενο κρίνεται ότι υπερβαίνουν τα όρια του ανεκτού; Ποια ενδεχόμενη ευθύνη μπορεί να ανακύψει για τρίτο εργοδότη, σε περίπτωση πρόσληψης εργαζομένου που δεσμεύεται από σχετική ρήτρα;
I. Η υποχρέωση αποχής από ανταγωνιστικές ενέργειες κατά τη διάρκεια της σύμβασης
Καθ’ όλη τη διάρκεια ισχύος της σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος έχει εκ της φύσεως της σχέσης υποχρέωση να μην προβαίνει σε ενέργειες ανταγωνιστικού χαρακτήρα προς την επιχείρηση του εργοδότη, όπως είναι η παροχή υπηρεσιών σε ανταγωνιστική επιχείρηση ή η ανάληψη επιχειρηματικής δραστηριότητας όμοιας φύσης. Η υποχρέωση αυτή πηγάζει από την αρχή της καλής πίστης (ΑΚ 288) και ισχύει ανεξαρτήτως ρητής συμφωνίας.
Μετά τη λύση της σύμβασης, ο εργαζόμενος ελευθερώνεται από την ανωτέρω υποχρέωση, με συνέπεια να μπορεί, κατ’ αρχήν, να αναζητήσει απασχόληση σε ανταγωνιστική επιχείρηση ή να αναπτύξει ανταγωνιστική δραστηριότητα, αξιοποιώντας την επαγγελματική εμπειρία και τεχνογνωσία του.
II. Η μετασυμβατική ρήτρα μη ανταγωνισμού και τα όρια εγκυρότητάς της
Κατ’ εφαρμογή της αρχής της ελευθερίας των συμβάσεων (ΑΚ 361), τα μέρη δύνανται να συμφωνήσουν την παράταση της υποχρέωσης μη ανταγωνισμού και για χρονικό διάστημα μετά τη λήξη της σύμβασης. Συνήθεις μορφές ρητρών περιλαμβάνουν απαγόρευση απασχόλησης σε ανταγωνιστικές επιχειρήσεις, συμμετοχής στη διοίκηση αυτών ή ανάληψης παρεμφερούς επαγγελματικής δραστηριότητας από τον εργαζόμενο.
Η ελληνική έννομη τάξη δεν προβλέπει ειδικές διατάξεις για τις ρήτρες αυτές, σε αντίθεση με άλλες αλλοδαπές νομοθεσίες. Ως εκ τούτου, η σχετική έλλειψη καλύπτεται από τη νομολογία, η οποία έχει διαμορφώσει κριτήρια για τον έλεγχο της εγκυρότητας και το κατά πόσον οι σχετικές συμφωνίες παραμένουν εντός των ορίων της ιδιωτικής αυτονομίας και των χρηστών ηθών.
Βασικά κριτήρια εγκυρότητας είναι:
1. Η ύπαρξη δικαιολογημένου επιχειρηματικού συμφέροντος του εργοδότη, το οποίο απαιτεί αποτροπή συγκεκριμένου κινδύνου από μελλοντική ανταγωνιστική δραστηριότητα του εργαζομένου, λόγω της θέσης του στην επιχείρηση, της πρόσβασής του σε ευαίσθητες πληροφορίες ή της σχέσης του με το πελατολόγιο.
2. Η αναλογικότητα των περιορισμών. Κατά τη στάθμιση των συμφερόντων εργοδότη – εργαζομένου συνεκτιμώνται:
α. Η χρονική διάρκεια της ρήτρας,
β. Η τοπική της εμβέλεια
γ. Το αντικείμενο των απαγορευμένων δραστηριοτήτων,
δ. Η ύπαρξη οικονομικής αντιπαροχής, ήτοι εύλογης αποζημίωσης προς τον εργαζόμενο. Η καταβολή αποζημίωσης δεν είναι από μόνη της αναγκαία προϋπόθεση εγκυρότητας, πλην όμως συνεκτιμάται ιδίως όταν η ρήτρα εμφανίζει στοιχεία καταχρηστικότητας. Σημειωτέον, ακόμη και αν προβλέπεται αποζημίωση, η ρήτρα μπορεί να κριθεί άκυρη εάν παραβιάζει την αρχή της αναλογικότητας (άρ. 25 παρ. 1 Συντ.) ή τα άρθρα 178, 179 και 281 ΑΚ.
III. Νομικές συνέπειες παραβίασης έγκυρης ρήτρας
Σε περίπτωση που η ρήτρα κριθεί έγκυρη, ο εργαζόμενος υποχρεούται να την τηρεί. Η τυχόν παράβαση της ρήτρας συνεπάγεται:
1. Αστική ευθύνη προς αποζημίωση, εφόσον αποδειχθεί ζημία του εργοδότη από παράνομες και επιζήμιες πράξεις του εργαζομένου, τελούμενες με δόλο και αιτιώδη σύνδεσμο με τη βλάβη.
2. Ενεργοποίηση ποινικής ρήτρας, εφόσον έχει συμφωνηθεί, ανεξαρτήτως απόδειξης πραγματικής ζημίας (ΑΚ 409). Ο εργαζόμενος δύναται να ζητήσει μείωση αυτής, εάν είναι δυσανάλογη.
3. Αντιθέτως, αν η ρήτρα είναι υπερβολικά περιοριστική και καταχρηστική, κρίνεται άκυρη και θεωρείται ως μη γεγραμμένη (ΑΚ 180), χωρίς να δεσμεύει τον εργαζόμενο.
IV. Πρόσληψη εργαζομένου από τρίτο εργοδότη – Αθέμιτος ανταγωνισμός
Η πρόσληψη εργαζομένου που δεσμεύεται από ρήτρα μη ανταγωνισμού από τρίτο εργοδότη, δε συνιστά αυτομάτως αθέμιτη πράξη. Εφόσον η πράξη αυτή εντάσσεται στο πλαίσιο ελεύθερου ανταγωνισμού και δεν παραβιάζει τα χρηστά ήθη, είναι κατ’ αρχήν επιτρεπτή. Ωστόσο, όταν συνοδεύεται από δόλο, με σκοπό π.χ. την απόσπαση πελατολογίου ή επαγγελματικών απορρήτων, ενδέχεται να εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής του ν. 146/1914 περί αθέμιτου ανταγωνισμού (άρθρο 1).
Σε τέτοιες περιπτώσεις, μπορεί να γεννηθεί αξίωση αποζημίωσης κατά του νέου εργοδότη (και του εργαζομένου), εφόσον η ενέργεια έχει χαρακτήρα αθέμιτης αποσπαστικής πρακτικής. Δε μπορεί όμως να γεννηθεί αξίωση παύσης της απασχόλησης ή προσωπικής εργασιακής απαγόρευσης, καθώς τέτοια παρέμβαση θα παραβίαζε την ελευθερία εργασίας (άρθρο 22 Συντ.).
Χαρακτηριστικό νομολογιακό παράδειγμα σχετικά με τις ρήτρες μη ανταγωνισμού στις συμβάσεις εργασίας αποτελεί η απόφαση 1782/2023 του Αρείου Πάγου. Με την εν λόγω απόφαση ο Άρειος Πάγος εξέτασε την εγκυρότητα ρήτρας μη ανταγωνισμού που περιλήφθηκε σε συμβάσεις εργασίας εργαζομένων με ιδιωτική εταιρεία. Σύμφωνα με τη ρήτρα αυτή, οι εργαζόμενοι υποχρεούνταν, επί δύο έτη μετά την αποχώρησή τους, να μην ασκήσουν οποιαδήποτε ανταγωνιστική δραστηριότητα εντός ή εκτός Ελλάδας, άλλως όφειλαν να επιστρέψουν τις καταβληθείσες αποδοχές και να καταβάλλουν ποινική ρήτρα. Το Εφετείο είχε κρίνει ότι ο όρος αυτός είναι άκυρος ως καταχρηστικός και αντίθετος στα χρηστά ήθη, διότι περιορίζει υπέρμετρα την επαγγελματική ελευθερία των εργαζομένων και προσκρούει στα συνταγματικά κατοχυρωμένα δικαιώματα της ελευθερίας της εργασίας και της οικονομικής δραστηριότητας. Κατά συνέπεια, η αναζήτηση εργασίας από τους εργαζομένους δε συνιστά παραβίαση της συμβατικής τους υποχρέωσης και δε δικαιολογεί την κατάπτωση της ποινικής ρήτρας.
Ο Άρειος Πάγος, ωστόσο, έκανε δεκτό τον λόγο αναίρεσης της εργοδότριας εταιρείας, κρίνοντας ότι η εφετειακή απόφαση στερείται επαρκών και ειδικών αιτιολογιών ως προς το κρίσιμο ζήτημα της καταχρηστικότητας της ρήτρας. Δεν εξετάστηκαν ουσιώδη πραγματικά περιστατικά όπως: η φύση της δραστηριότητας της εταιρείας, η θέση και τα καθήκοντα των εργαζομένων, οι πληροφορίες που απέκτησαν, η τυχόν χρήση αυτών σε ανταγωνιστικό περιβάλλον, καθώς και αν υπήρξε οικονομικό αντάλλαγμα για τη ρήτρα. Η έλλειψη αυτών των στοιχείων καθιστά αδύνατο τον αναιρετικό έλεγχο και οδηγεί στην αναίρεση της απόφασης του Εφετείου. Η υπόθεση παραπέμφθηκε εκ νέου στο ίδιο δικαστήριο, με διαφορετική σύνθεση, για νέα κρίση
Συνοψίζοντας, η συνομολόγηση ρητρών μη ανταγωνισμού για το μετά τη λύση της σύμβασης διάστημα απαιτεί προσοχή και καλή πίστη από αμφότερα τα μέρη. Οι εργοδότες οφείλουν να διατυπώνουν ρήτρες με βάση συγκεκριμένο έννομο συμφέρον, σεβόμενοι την αρχή της αναλογικότητας, ενώ οι εργαζόμενοι πρέπει να κατανοούν τις νομικές δεσμεύσεις που αναλαμβάνουν. Ο ενδελεχής σχεδιασμός και η εξισορροπημένη διαπραγμάτευση δύνανται να προλάβουν συγκρούσεις και να διασφαλίσουν τη νομιμότητα και τη λειτουργικότητα .
ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΕΣ ΠΗΓΕΣ
- Η ρήτρα μη ανταγωνισμού μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας, vdilawfirm.com, διαθέσιμο εδώ
- ΑΠ 1782/2023
- ΜΠΡΑθ 1867/2005 (ΕΕΡΓΔ 2006/224)
- ΕΦ ΛΑΡ 738/2001, Δ/ΝΗ 2003/529
